最後一種跳槽的原因是迫于無奈的。人們在職場環境中經常發生摩擦，當他與上司或同事發生糾紛時，如果處理不了，就可能離開。工作上的差錯也是造成一些人主動跳槽的重要因素之一。
總之，你隻有了解了員工“跳槽”的原因和想法，才能為制定正确的對策，為下一步的“蘋果制造”打下基礎。當他在準備簡曆，格外關注其他公司的招聘信息時，你就要提高警惕了，這意味着他準備離你而去，到别的馬槽就食。因為原因往往隻有一個，你畫的蘋果并不好吃，他開始讨厭你了。
隻有畫上的蘋果，你無法赢得忠心。空中樓閣似的美景，即便讓人一想就流出口水，心跳加快200%，也隻能暫時滿足潛意識的幻想，赢得短暫的忠誠。
“來點實際的、有效的、可以解決問題的，傑克！”
傑克是一家科技公司的總裁，他的公司總部設在達卡羅，至今有1年7個月的時間。他可能要關門了，因為人才流失嚴重。
我翻看了一下他提供的公司發展史，這短短的19個月中，傑克為手下做了5次培訓，灌輸公司的價值觀，調動他們的信仰。每次培訓時他都親身參與，而且他是一個演講高手，經常在開會時大講特講：
“我們會上市，我們會成為一家可與IBM媲美的偉大公司……”
如果成為現實，這真好啊。但是，他的手下慢慢地發現，随着時間的流逝，這些夢想被現實一絲絲地剝掉外面的殼，露出裡面真正的顔色。
員工希望不斷地漲薪，就算增漲幅度過慢，至少也要讓他們無後顧之憂。美國的物價同樣上漲過快，不少員工面臨房子都租不起的絕境，可是傑克依然在給他們畫蘋果。
管理層的高級員工也開始了抱怨：“老闆，從公司成立到現在，您沒有給我們分過一次紅，但我确信公司是盈利的，為何沒有一美分的紅利呢？”
傑克方意識到，這是一個多麼嚴重的問題。
你必須适時地滿足人們的需要，解決一些實際問題。企業家為什麼要不停地漲工資呢？并非因為物價因素，根本原因隻有一個：這是人們所期望的。
就算物價在下跌，工資仍然會不停地漲下去。就像你在制定薪酬計劃時一定要小心，防止一開始就給了某個人過高的薪水，因為你在未來将很難滿足他不斷增大的胃口。你可以在前三個月給他很低的工資标準，這沒關系，你隻要保證每月有讓他滿意的增長率就可以了！
這就是人們對于生活的根本需求：未來的每一天，我的生活在慢慢變好！
我把理想視為蘋果，而将現實等同于果醬。你在畫十個蘋果的同時，必須給他準備一瓶果醬。你可以告訴他這是在最好的超市能夠買到的最美味的果醬，雖然你隻花了五塊錢。你可以讓他認為，再吃幾次這樣的果醬，那顆又大又甜的蘋果就變成現實了。
當然，僅僅一周後，他也可能做着美夢被你辭退。無論如何，這都是你必須完成的過程。隻有這樣，你才能維持你能獲得的忠心值。
至少，你能保證大多數人的忠心。
當你能夠不斷地給他們一些現實的激勵和滿足時，員工将能夠積極投入、對工作更加熱情。忠誠度體現在具體的行動中，你的部門或整個公司就可以有效地提升其整體績效；而對于每一個“頭兒”來說，用實際的物質激勵去管理下屬，是一項非常高明的技巧，也是必須具備的一種胸懷。
假如你吝啬得像葛朗台，你面臨的挑戰和風險，絕對會遠遠超過你從吝啬當中得到的收獲。
去年末，我們公布了一項研究報告，在北美地區，有92％的經理認為自己在管理員工方面的表現在80分以上，甚至達到了非常出色的境界；然而，員工階層對此的認同率隻有60%，另有18%的人認為他們老闆做得實在太糟糕了。
有位微軟公司的程序員說：“我不明白，為何在微軟壟斷世界的同時，卻紮緊了他們的錢袋。”他抱怨自己的薪水已有兩年時間沒有得到讓自己滿意的增長。
他說：“我有一些額外的支出，想換一棟更大的房子，還想買一輛能帶着全家去旅遊的汽車。”
這是他現實的理想，于是，當公司能夠提供的“蘋果”明顯不能滿足他在現實中的需求時，他對于公司就産生了某種程度的“敵視”。這種狀況若長期持續下去，他将開始拒絕公司的洗腦，而轉為抛棄忠心，尋找另一家可以滿足自己現實需求的公司。
還有多達51%的員工對于自己的老闆缺乏信心，他們認為這些頭兒的行為與公司的價值觀并不相符。這是十分嚴重的危機，在我看來，這意味着公司的管理層在員工的眼中，成了拿着價值觀對員工進行洗腦的騙子——就算洗腦是一種心照不宣的事實，這些經理做得也太明顯了。
如果你對這顆“蘋果”都沒有信心，你就别想指望手下會真的認為它可以實現！當你不能階段和計劃性地滿足他們的實際要求時，這些由理想堆積而成的“蘋果之山”就會在某一個時刻，在一個輕微的外力作用下，突然崩坍。
當你的手下出色地完成了工作，并對他們自己的工作很滿意時，你在此時是否幸福、感動和為之感恩呢？如果你隻是依據他們在你面前表現出來的行為方式就判定他們對工作很滿意，那麼你有可能處于危險中，因為你忽視了隐藏在他們内心深處的對于現實的要求。