Standard）。這兩部分組成了員工的全年績效目标，同時相輔相成、互為補充，為員工的績效提高和組織的績效目标實現服務。
類似這種績效考核表格，運用于很多公司的考核體系中，并形成不同規範。位于A區的無疑是公司最需要的員工，而位于B區的則是公司需要淘汰的員工。
位于C區和D區的員工需要每個公司選擇，選擇的标準就是公司價值觀的展現。如果更注重追求業績的公司，則會偏向把C區的員工留下來作為培養的對象，比如像思科和朗訊這樣的公司。如果是要求員工行為與公司高度切合的公司，則會選擇D區的員工作為培養的對象，比如摩托羅拉。
在與薪酬管理挂鈎上，摩托羅拉的人力資源也采取了簡單的強制分布，而不是絞盡腦汁去精确地權衡，因為這樣既耗費時間，也偏離了考核的方向。績效管理緻力于提高績效和推行公司行為習慣，這樣就超越了薪酬管理服務本身的價值。
·惠普：如何給予員工“胡蘿蔔”
如果說摩托羅拉的強制分布圖通過強制實行，并采取量化的方式來考核每個員工和公司融合的程度，可以拿“大棒”來做比喻，那麼，惠普通過上司的“人性化”引導策略使員工符合公司理念，則可稱為“胡蘿蔔的滋潤”。
離開摩托羅拉的郭崇華（現任傑諾信國際企業研究有限公司總經理）怎麼也想不到，他融入惠普會這麼難。作為培訓部門總經理，他融入惠普用了整整2年，當時惠普總部專門派了一個在惠普工作了30年的員工和他一起工作，這個員工并非在工作内容上對他進行指導，而是采取言傳身教的方法。
“首先必須學會做一個惠普人，然後才是做事，隻有真正融入到惠普的公司文化理念，和公司達到很高的切合度，才能在惠普真正開展工作。”這是專職老師的教誨。
那怎麼樣才能算是已經成為惠普的員工呢？“隻有你的想法接近或者超越領導的想法，”郭崇華解釋說，“進入公司後，每個新員工都會在上司的幫助下，确立一個融入惠普工作的目标。如果某個目标需要完成5個方面的内容，開始階段你隻能完成2個方面的内容，但是在上司的幫助下，通過一段時間後你能完成4個方面的内容，那麼你就開始慢慢地步入‘惠普之道’。”
“當然，如果你通過不斷摸索，加深對惠普的認識，達到或者超越上司的想法，你就真正成為惠普人了。”而惠普的每一級員工都是這樣通過上司的類似考核，來衡量是否真正成為惠普人。對于完美切合“惠普之道”的員工，每個部門的經理都會給自己的下屬适當的獎金。惠普把獎金發放權下放給每個經理人，他們可以在“适當”的時機對優秀的下屬進行獎勵。
在惠普，“适當”這個概念也需要認真體會，比如出差報銷，如果當地生活水平是平均每餐飯20元，那麼你花10元～30元之間都可以算作适當，但如果超過100元，雖然上司不會追究，卻不符合公司的理念了。
獎勵需要分批進行，而不是一次給予
有一個人想要測試猴子究竟能夠跳到多高，于是他把一根香蕉系在猴子正常跳躍就能夠得到的位置。第二天的時候，他把香蕉向上挪動一厘米，第三天再向上挪動一厘米。就這樣，他每天都把香蕉向上挪動，他發現，猴子跳得越來越高，直到最後再也無法夠到。
如果香蕉總是吊得很低，那麼猴子就隻能跳得很低，并且永遠也無法跳得更高；如果香蕉放得很高，那麼猴子隻需要一次嘗試就會放棄，潛力也不會得到發揮。
在管理心理學中，獎勵是作為對人的某種行為的肯定與表揚，使人們能夠保持這種行為的一種促進手段。懲罰，則是通過這種手段使人們服帖、受辱或以苦行贖罪。
獎勵和懲罰作為管理常用的手段，能起到調動人們的積極性，鼓勵正确行為，抑制不當行為，增強凝聚力、戰鬥力的作用。
但是獎勵是要講究方法的。正确的獎勵才能夠産生積極的作用。
很重要的第一點：獎勵應當分批進行。不能将所有的獎勵一次性給盡。道理很簡單，一次性給了最大的獎勵，之後需要更大的獎勵才能激勵員工的這種行為。一旦無法滿足，會讓員工産生懈怠和不滿情緒。
比如，當你準備對你的管理對象施以恩惠的時候，你應當今天給一點鼓勵，明天再給點甜頭，讓他感覺天天有獎賞，就會很賣力地工作。可是如果你将所有的獎勵全都拿出來，熱情地一次性地發放給他，盡管他當時非常興奮，對你感恩戴德，但之後，在很長時間内對方沒有收到任何獎勵，在心理上便會産生斷奶效應。
他會非常地惱怒，我付出了同樣的努力，你為什麼不給我好處了？
作為管理者，你要重視人們的這種心理特征，學會适時和适量地獎勵，而非想起就給，更不能視心情而定。
第二點，我們給予他人的獎勵應當具有及時性。不及時的獎勵對有貢獻者如同懲罰一樣，對無貢獻者卻是一種懶惰心理的助長。
你可以試想一下，手下的員工非常努力，做出了很好的成績，他們不斷地努力工作，期待讓公司的效益越來越好。比如他們在今年做成了幾個非常重要的項目，創造了上千萬美元的收益。但是事情已經過了若幹年，你再拿出一些錢來去獎勵他們，成效肯定不好。
而且經常拖延獎勵的時間，一定會造成手下紛紛離職。他們不會等你太長時間，往往在項目完成時，就在渴望你給予他們績效的滿足。所以及時并恰當的獎勵，才會使得工作人員的積極性和創造性得到極大的激發。
懲罰應當具備“一次性”和“時效性”
懲罰與獎勵總是相對的，懲罰的作用在于矯正和規範，從而使得個體行為與集體行動相一緻。