懲罰與獎勵總是相對的，懲罰的作用在于矯正和規範，從而使得個體行為與集體行動相一緻。
懲罰應當是一次性的，并且力度要到位。反複重複的懲罰會緻使受罰者産生“疲勞”，形成對懲罰的“抗體”，最後逐漸變得不在乎，甚至無動于衷。所以，懲罰必須是一次性的，能夠做到一次懲罰終身難忘，懲罰的目的就達到了。
懲罰同樣具有時效性。即懲罰必須及時，過了很長時間再翻出來算賬，已經失去了意義，甚至會被誤解為打擊報複，這是管理者應當全力避免的！
不同的獎懲制度會有不同的風氣
有七個人住在一起，他們每天分一大桶粥。問題是，每天的粥都是不夠的。剛開始，他們用抓阄的方法來決定誰負責當天的分粥，每天輪一個。于是每周下來，他們隻有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。
後來，他們決定要推選出一個道德高尚的人出來分粥。但是有強權就會産生腐敗，大家開始挖空心思去讨好他、賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。
之後有的人提議組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，這樣的結果是，雙方互相攻擊扯皮，最後粥吃到嘴裡全是涼的。
終于，他們想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每個人都盡量分得平均，就算不平均，也隻能認了。這樣的分粥方法實施後，大家每天都快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
不同的分配制度，在一個團體内部就會産生截然不同的風氣。所以，我們可以這樣認為：一個工作習氣不好的企業，一定是機制問題。不要奢望員工擁有超強的“自控”力，任何良好秩序的維持都需要完全公平公正公開的制度，以及嚴格的獎勤罰懶措施。如何制定這樣一個制度，是每個管理者都需要考慮的問題。
有一個問題是值得我們注意的：為什麼那些試圖獲得獎勵的人，反而比沒有獎勵的人表現更糟？
很多研究人員對這個問題百思不得其解。高德公司的培訓人員認為，這是因為獎勵所造成的看似矛盾的結果，擾亂了試圖獲得獎勵者的注意力，使得他們無法集中于要完成的任務。
顯然，任何獎勵制度都是存在弊端的。如果你過度誘導人們得到獎勵的可能性，就會妨礙全神貫注的工作狀态，以至于人們表現不佳。但是随後的研究表明，誘發的問題遠不止于注意力不集中。結果顯示，人們把精力集中于考慮能有何種獎勵，比考慮其他與任務無關的事情更加糟糕。
因此，優秀的管理者總是要不斷地探究一種适合于各種情況的獎懲制度。
同一種行為，懲罰還是獎勵？
一種行為的發生，常常沒有标準答案可以判定對錯。但是隻要目的和産生的效果是相同的，選擇懲罰和獎勵并沒有絕對的對錯。
有一個年輕人養了一隻狗，有一天他發現這隻狗在屋裡撒尿，于是他毫不猶豫地将狗痛揍一頓，然後從窗子扔了出去。第二天的時候，他再次發現狗在屋裡撒尿，但是不同的是，狗在撒完尿以後，自覺地從窗戶跳了出去。這個故事告訴我們一個組織行為學的原理，懲罰有時候并不起作用，就像故事裡的狗，懲罰并沒有讓它不在屋裡撒尿。
我們從人力資源管理的角度來看，獎勵和懲罰作為常用的兩種激勵手段，所要達到的效果是統一的。差别是獎勵是正向激勵，懲罰屬于負向激勵。獎勵或懲罰都隻是實現手段，不是目的，沒有任何目的地實施獎懲是毫無意義的。
以該故事裡的年輕人的行為為例，他的目的是讓狗不在屋裡撒尿，他可以選擇的手段有兩種：
1.獎勵。把狗帶到室外撒尿，之後每次都獎勵一根肉骨頭；
2.懲罰。當狗在屋裡撒尿的時候，痛揍一頓并扔出窗外。
我們可以分析這兩種激勵模式的不同：獎勵的方式與期望得到的行為直接挂鈎，因而形成一個正向的激勵，這種激勵方式強化了期望的行為。處罰的方式是将不當的行為與所受的處罰形成一個負向的激勵模式，這種模式僅僅在不當的行為與其所接受的處罰間形成了平衡，而正确的行為并沒有得到有效的強化。換句話說，懲罰隻能讓人停止做某件事情，但是懲罰之後的效果，仍然不會激勵被懲罰對象如預期中主動向良好的方向改善，這就是獎勵比懲罰有效的原理。
因此，在管理實踐中，重要的不是采取何種激勵方式，而是如何把獎懲與要導向的結果聯系起來，形成一個合理的激勵模式，從而快速有效地實現獎懲的目的。
獎勵什麼的問題
有一個漁夫在自己的船邊發現了一條蛇，蛇的口中銜着一隻青蛙。漁夫覺得垂死掙紮的青蛙很可憐，便把青蛙放走了。但是漁夫又對挨餓的蛇動了恻隐之心，想要蛇吃一點東西。由于身邊隻有酒，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中，蛇滿意地走了。漁夫為自己的善舉感到很開心。可是僅僅過了幾分鐘，那條蛇又回來了，而且嘴裡咬着兩隻青蛙——它等着漁夫獎賞它酒喝。
漁夫的行為是愚昧的，但這種行為在人力資源的管理實踐中有着太多類似的例子。做出貢獻者期望得到A，卻被獎勵了B；管理者期望通過獎勵有貢獻的員工，督促無貢獻者能夠重視業績，但是獎勵的時候卻又因為某人“沒有功勞也有苦勞”而給予獎勵；希望提高工作效率，卻又獎勵了看起來最忙、最能加班的人；期望增強團隊凝聚力，卻隻獎勵業績突出者；期望不斷改進創新，卻懲罰了未能實現的創意，獎勵了墨守成規而未犯錯誤的人……